Entrevista a las chicas de LasDeSistemas

ENTREVISTA A LAS CHICAS DE LASDESISTEMAS

Para homenajear a las mujeres que trabajan en el rubro que más nos apasiona, decidimos entrevistar a LasDeSistemas. Porque compartimos su dedicación a la tecnología y nos inspira su esfuerzo en pos de aportar su conocimiento en el área, quisimos saber más sobre ellas.

Cuando las contactamos para contarles sobre nuestra propuesta Virginia Barros tomó la posta, creó un documento online compartiendo nuestras preguntas e invitó a sus compañeras a colaborar.

Esta entrevista es el resultado de sus experiencias y observaciones de su entorno: el mundo de sistemas.  

¿Cómo surgió la idea de LasDeSistemas?¿Qué las motivó a crear esta comunidad?

VirB: La idea surgió de charlas entre amigas y colegas (éramos unas 5) hace más de un año. Nos juntábamos porque necesitábamos escucharnos y contenernos ante distintas situaciones machistas que vivimos a diario en nuestros trabajos. Nos dimos cuenta que nos sentíamos cómodas hablando, habíamos logrado generar un espacio seguro.

Fue así como a fines del año pasado en una de las juntadas pensamos que no debíamos ser las únicas que teníamos esa necesidad y decidimos invitar a más mujeres vinculadas al mundo de la tecnología.  

LasDeSistemas surge para llenar un hueco que creemos que existe hoy en día, y es el de acompañar a aquellas chicas que recién empiezan en el rubro o que están hace muchos años, visibilizarnos, potenciarnos y aprender en un espacio seguro.

¿Qué apoyo tuvieron y tienen actualmente para llevar adelante este proyecto?

Tefi: No tuvimos ningún apoyo en particular cuando comenzamos.

VirB: El proyecto lo llevamos a cabo sin ningún financiamiento ni sponsoreo, simplemente con la suma de fuerzas de todas las que integramos LasDeSistemas. Por suerte hay muchas comunidades que apoyan nuestra iniciativa y nos lo demuestran invitándonos a eventos, promocionando lo que hacemos con notas periodísticas, entre otras cosas.

¿Cuántas chicas participan en la comunidad?

VirB: En la primera reunión que fue en noviembre de 2017  vinieron unas 20 chicas.

A partir de ahí el grupo creció muy rápido, creamos un canal de Slack (medio virtual por el cual nos comunicamos) donde empezamos siendo unas 20 y ahora somos más de 200. Y en cada reunión somos cada vez más, en la última éramos unas 30.

¿Qué mujeres las inspiran?

Tefi: A mi me inspiran mis colegas: las de sistemas. Son ellas las que me dan apoyo y me enseñan.

¿Qué tipo de actividades llevan adelante?

Sol: Actualmente, además del contacto día a día con la comunidad vía slack, estamos teniendo reuniones mensuales presenciales con una agenda.

Dividimos el trabajo por intereses en diversas áreas de difusión, de oratoria, de encuestas internas y externas, además de armar un repositorio de mujeres especializadas en el ámbito informático y tecnológico para dictar talleres o charlas y tener cada vez más visibilidad en el ambiente de que existen profesionales capacitadas.

De esta forma potenciamos a las que se acercan teniendo trabajos internos a corto y largo plazo, mostramos que la profesión tiene mujeres con gran talento permitiendo a otras pensarlo como futuro laboral y fomentamos el respeto para que haya menos desigualdad.

¿Qué consideran que es lo más interesante y enriquecedor de formar parte de LasDeSistemas?

Nayla: Lo más enriquecedor claramente es la diversidad. Somos un grupo super heterogéneo a distintos niveles: las áreas dentro de sistemas en las que trabajamos, las cosas que nos interesan, la experiencia profesional, la visión que aporta cada una. Somos mujeres, lesbianas, transgénero y personas no binarias que creemos que cuanto más diversa sea nuestra comunidad más cosas buenas vamos a poder construir juntas.

¿Cómo ven las posibilidades laborales que tienen las mujeres de IT hoy en día?

Sol: Actualmente el sector IT tiene mucha demanda, así que las posibilidades respecto a la formación y desarrollo de la carrera profesional es muy amplia. Estoy investigando el actual panorama y las tendencias laborales dado el gran avance de tecnologías e informática general.

Trabajar en sistemas involucra muchas áreas además de la programación, existen distintas especializaciones que una puede elegir, como puede ser Front-end (encargarse de la parte visual de una aplicación), Back-end (está “detrás del escenario”, permitiendo con su trabajo que el usuario disfrute su experiencia), Fullstack (tiene conocimientos de todas las partes que involucran crear una aplicación), SysAdmin (administra los servidores) o especialistas en Seguridad Informática. Esto se amplía si pensamos en la cantidad de lenguajes de programación disponible, lo que permite una formación y trabajo diverso.

También se necesitan personas interesadas en el manejo de la información y bases de datos, como así también de contenido, (como puede ser una Analista de datos, Community Manager, Redactora de contenidos, Analista SEO y SEM).

Para la producción de sitios, apps y software especializado tenemos además Analistas funcionales, de UX, QA Tester, Project Managers, Diseñadoras.

El área de hardware también es un área con posibilidades de trabajo, sobre todo considerando que estamos entrando en la época de IoT.

Para las que busquen áreas de tecnología más creativas encontramos la producción de videojuegos: podemos ser Game Designers, Modeladoras 3d, Programadoras especializados en Unity, testers, Artistas y Animadoras, entre otros.

Existe un amplio abanico de opciones. Lo importante de todas estas posibilidades es que son accesibles para todas las que les interese el área. Por eso, toda aquella que disfrute de crear algo, que tenga capacidad de buscar y analizar información de forma crítica, que resuelva problemas de forma creativa y fundamentalmente que sea buena en comunicación y colaboración pueden llegar a unirse a alguna de estas áreas informándose.

Las de sistemas publicamos con frecuencia en nuestro slacks búsquedas laborales tanto para gente que recién está iniciando su formación hasta para profesionales con amplia experiencia.

VirB: Si bien veo que hay mucha demanda laboral y muchas iniciativas para fomentar el ingreso de mujeres en carreras técnicas, creo que hay mucho camino por recorrer. Desde todos los lugares tenemos que colaborar para que esto suceda, generando un espacio de trabajo seguro para todas las que recién empiezan. Justamente es uno de nuestros objetivos, acompañar a todas aquellas que se quieran sumar a este mundo de Sistemas.

¿Qué proyectos tienen planteados a corto y medio plazo?

VirB: Como cada vez somos más, queremos conocernos! Por eso estamos creando unas encuestas internas para saber quiénes somos.

Bajo el hashtag #NosPasaALasDeSistemas estamos compartiendo por twitter distintas anécdotas por las que hemos pasado LasDeSistemas, contadas con un poco de humor para visibilizar nuestro día a día laboral.

Uno de nuestros objetivos es visibilizarnos, para ello creemos que es importante que haya más mujeres como speakers en los eventos de tecnología por lo que estamos preparándonos, realizando talleres de oratoria con una de las integrantes del equipo.

Quien esté interesada en participar de LasDeSistemas, ¿qué es lo que tiene que hacer?

VirB: Nos puede contactar por twitter o por facebook y nosotras les pasamos el link a nuestro Slack para que se sumen! Las esperamos!

¿QUÉ BUSCAR CUÁNDO BUSCAMOS?
COMPETENCIAS

POR EL EQUIPO DE RECURSOS HUMANOS Y COMUNICACIONES DE IT RESOURCES

                Cuando se abre una vacante en nuestra empresa lo primero que se nos viene a la mente es: ¡Necesito alguien igual a Juan! Sin embargo, al darnos cuenta que no podemos tener clones, comenzamos a preguntarnos: ¿qué conocimientos tiene que tener este nuevo empleado? ¿qué experiencia? ¿qué formación?, y así nos concentramos en las llamadas habilidades duras. No hay duda de que es un aspecto fundamental, pero, a la hora de elegir un nuevo miembro del equipo, debemos considerar también sus habilidades blandas (habilidades personales e interpersonales).

                De esta manera, no se trata solo de los conocimientos específicos que nuestros potenciales empleados tienen, sino de lo que puedan hacer con ellos, y de su actitud y sus motivaciones. Las personas resultan la suma de sus habilidades, y una habilidad técnica sin las habilidades blandas necesarias para adaptarse al ambiente de trabajo, pueden terminar en un fracaso.

                Ahora bien, ¿qué es en sí una competencia? En su libro de 1993 “Competence at work, models for superior performance”, Spencer y Spencer la definen como una característica subyacente de un individuo que esta causalmente relacionada con un nivel estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación. A su vez, según la autora, Martha Alles se trata de una parte profunda de la personalidad, y el conocimiento de las mismas nos ayudará a predecir sus comportamientos

                Como empresa tenemos que hacer un análisis de cuáles son las competencias que deseamos en nuestros empleados. Para ello debemos mirar retrospectivamente y analizar nuestros propios valores y objetivos en pos de encontrar al personal idóneo para desarrollarlos. Así mismo, debemos trabajar en conjunto con quién será el líder del nuevo empleado sobre los aspectos que considera necesarios para este nuevo integrante del equipo.

                Las competencias requieren ser definas de forma clara y específica, debemos categorizarlas entre aquellas que son indispensables y las que son deseables, y determinar el nivel de desarrollo que se requiere para el puesto. Hay competencias que pueden desarrollarse a través de capacitaciones como también otras que se desarrollan con la experiencia. Competencias como “trabajo en equipo”, “responsabilidad”, “liderazgo”, “orientación a los resultados”, “compromiso” pueden parecernos todas deseables, pero es necesario definir cuáles son prioridad para trabajar en nuestra empresa, con el fin de que la persona se adapte a la cultura que hace a la compañía única. Los talentos de la misma manera que las empresas, son únicos, y requieren estar en el ambiente adecuado que los ayude a potenciarse.

                Una vez definidas las competencias, el equipo de atracción de talento, ya sea de nuestra compañía o las consultoras externas que nos brindan soporte, deberán trabajar estratégicamente para identificar potenciales empleados que cumplan con lo requerido. La selección se realiza a partir de las entrevistas por competencias, las cuales se estructuran con preguntas específicas por cada competencia que se quiere explorar.

                Conocer las competencias de los potenciales empleados que ingresarán a nuestra compañía nos ayudará, no solo a cubrir eficientemente la vacante, sino a planificar y potenciar su talento al máximo, logrando el cumplimiento de los objetivos profesionales del nuevo empleado como así también los objetivos de la compañía. 

EL GRAN DESAFÍO DE BUSCAR TALENTOS

POR EL EQUIPO DE RECURSOS HUMANOS Y COMUNICACIONES DE IT RESOURCES

                Frente a la necesidad de sumar un nuevo talento a nuestro equipo, todas las empresas enfrentamos el mismo desafío: ¿cómo encontrar al candidato ideal de manera rápida? Hallar a la persona que cumpla con los requerimientos técnicos, la experiencia y valores que buscamos en nuestra compañía, se convierte en un verdadero reto.

                Entonces, ¿qué dificultades nos encontramos en ese proceso? En primer lugar, un error inicial es la idealización de lo que estamos buscando. Es importante que definamos bien qué necesitamos y que establezcamos las prioridades entre aquellos aspectos excluyentes para realizar la tarea y aquellos deseables que podrán ser desarrollados y potenciados luego, cuando ya sea parte de nuestro equipo.

                Tener el talento adecuado y, sobre todo, en el momento que lo necesitamos, no siempre es posible, aún cuando los profesionales a cargo de la búsqueda de talentos invierten toda la energía en pos de ello. Encontrar al talento acorde, muchas veces lleva más tiempo del esperado, y esto puede tener diversas razones.  Puede deberse a la gran demanda del perfil buscado en el mercado, a que la propuesta, en su conjunto, no logra cautivar lo suficiente a los profesionales, o simplemente porque no sabemos dónde o cómo buscarlos.

Para empezar, es recomendable iniciar nuestro proceso de selección habiendo definido los detalles de la propuesta que les haremos a los candidatos. Aquí no solo nos referimos a la remuneración, que si bien es importante, no es lo único que los profesionales buscan. Hacer la propuesta atractiva significa, sobre todo, brindar la mayor cantidad de información posible sobre el puesto, el alcance de las tareas y la proyección profesional que nuestro potencial empleado tendrá en nuestra empresa. Así mismo, si sumamos una interesante oferta salarial y beneficios, aún mejor.

                Una vez delineada la propuesta nos enfrentamos al cómo encarar nuestra búsqueda. En este sentido, la flexibilidad es un punto clave. Puertas adentro de nuestra empresa, es importante analizar estratégicamente qué aspectos podemos flexibilizar para ampliar el universo de posibles candidatos. A su vez, también los reclutadores deben ser creativos a la hora de atraer a ese talento tan añorado. Hoy en día las redes sociales son herramientas de gran ayuda. Facebook, Twitter y LinkedIn son fundamentales para contactarnos con todo tipo de profesionales.
La tecnología también ha logrado brindarnos nuevas alternativas de evaluación. Si bien las entrevistas presenciales, siguen siendo de gran importancia; las video llamadas están adquiriendo cada vez más fuerza. Con estas alternativas, profesionales que se encuentran en actividad, pueden participar en procesos de selección sin descuidar las demandas de sus trabajos actuales.

                De la mano con la flexibilidad, va la velocidad: ¡El tiempo es oro! Si bien todas las empresas cuentan con procesos de selección establecidos, es fundamental comprender que deben adaptarse a los tiempos de la modernidad: “todo es para ayer”. Un punto importante sobre el que debemos ser conscientes, es que a nuestro alrededor hay competidores que se encuentran en el mismo desafío. Por eso, cuando encontramos al talento que cubre nuestras expectativas, es imprescindible agilizar el proceso de incorporación para no perderlo en el camino.     

                Si asumimos el desafío de atraer talento hacia nuestro negocio, resulta fundamental planificar estratégicamente el proceso, mantener una actitud flexible en la metodología y actuar de forma rápida para evitar perder los talentos que buscamos. 

No somos todos iguales ni somos todos tan distintos...

POR CARLOS DELL AQUILA  

Supongan que quieren agasajar a un grupo de personas de la empresa, por ejemplo: Área “A” que fue la que mejor desempeño tuvo o que entregó un proyecto en tiempo y forma, sea lo que fuera, ustedes quieren motivar y premiar a este grupo de personas.
Entonces, en una reunión de trabajo donde tratan el tema el Director a cargo les dice: ¡hagamos un asado!. Todos los que estaban en la reunión (el Director, la Gte de RRHH y la Asistente Paratodoestetipodecosas) salen de la reunión entusiasmados con el asado.
Hacen algunas cuentas y le piden al Director aprobar un presupuesto de  5.000 rupias (no importa la cantidad ni la moneda, ya verán) para que compren buena carne y alquilen un lindo lugar para hacerlo. ¡Yo me ofrezco como cocinero! dice el Director y todos aceptan que participe pero prefieren que sea otro el asador, así el Director puede estar con su gente…
Y llega el esperado día, entran los invitados y…..comienzan los problemas:
• El 35% es vegetariano
• El 15% no toma bebidas gaseosas
• El 10% prefiere solo ensalada porque se acerca el verano y no quiere engordar
• El 20% es hipertenso y la carne ya está cocinada con la cantidad de sal “normal” aunque excesiva para ellos.
Se imaginan?, se sintieron así algunas veces? : Hacer algo con mucho esfuerzo y esmero y que no resulte como lo esperado…. Y más aún, luego al pedirles feedback  a los comensales que nos digan cosas como “no pensaron en nosotros….” “no tuvieron en cuenta tal o cual cosa”, “no planificaron…”, “prefería que me hayan dado el dinero”, etc, etc, etceteraaaa…
Esto sucede cuando queremos motivar a la gente,  ya sea porque se vienen esforzando mucho, han obtenido buenos resultados, queremos retenerlos en la empresa, o pedirles un nuevo esfuerzo extra, motivar: ¡no es tan sencillo!
No basta entonces con tener “rupias”, es crítico SABER que es lo que quieren, de lo contrario todos los esfuerzos terminan siendo fuegos artificiales al mediodía…. Puro ruido y pocos resultados.
De ahí que estudios estadísticos y avaluaciones de comportamientos son imprescindibles en estos tiempos, no solo para tomar las decisiones correctas sino para asegurar obtener los resultados que esperamos por la inversión que haremos.
Esto lo podemos aplicar también en planes de entrenamiento, en programas de mentoring, de coaching y en búsquedas de personas.
Si tenemos un “perfil” de empresa (conjunto de beneficios, cultura, tipos de proyectos, etc, etc) debemos procurar que este perfil cubra lo máximo posible el perfil de lo que nuestra gente actual y futura requiere. Sino, estaremos fabricando crónicas de  “fracasos” anunciados.
Es profesionalmente sano hacer uso de este tipo de estudios estadísticos ya que ayudan a los responsables a mirar con sentido amplio la realidad y por ende tomar mejores decisiones.

¿Cómo encontrar al profesional idóneo para nuestra búsqueda en el menor tiempo posible?

POR EL EQUIPO DE COMUNICACIONES DE IT RESOURCES

Tenemos muchas posiciones laborales para cubrir y quisiéramos que los candidatos ideales aparezcan por nuestra puerta. ¿Cómo podemos hacer para encontrarlos en el menor tiempo posible?
La forma más habitual es publicar las ofertas de puestos vacantes en los portales de empleo, pero cuando nuestra casilla de email continúa en cero tenemos que cambiar nuestra forma de actuar, ser más prácticos y efectivos.

Una de las prácticas con mayor tasa de respuesta es el envío masivo de e-mails ya que tiene un gran alcance, permitiendo contactar en simultáneo a cientos de personas, se pueden personalizar y le da al profesional la libertad de analizar en forma offline la propuesta e investigar acerca de la empresa que lo contacta, sin irrumpir en sus actividades. Hay que tener en cuenta que pueden o no estar buscando empleo de forma activa, y somos nosotros los que buscamos captar su atención durante su actividad laboral, sin cita previa.

Para este primer contacto es muy importante contar con una buena y abundante base de candidatos, y sobre todo, con una herramienta poderosa que cuente con filtros de búsqueda precisos que nos permita determinar cuáles profesionales cuentan con la experiencia necesaria para cubrir nuestra posición. Llenar la casilla de los profesionales con propuestas que no se adaptan a su perfil provocará desinterés y posiblemente una imagen negativa de nuestra compañía.

Una vez que recibimos respuesta positiva, es aconsejable establecer contacto telefónico con aquellos profesionales interesados para ampliarles detalles de la propuesta, despejar posibles dudas, y obtener una noción de lo que el candidato está buscando.

Comenzar con la mayor cantidad de candidatos posible nos garantizará un mejor proceso selectivo y ampliará las posibilidades de cumplir nuestros objetivos.

Otra buena práctica es llevar registro de cada paso del proceso selectivo. Lo ideal es contar con una herramienta que nos arroje estadísticas a partir de estos registros, y así descubrir tendencias que nos permitirán prever situaciones o ayudarnos a tomar mejores decisiones.

Es importante tener en cuenta que en la era de la información, hacer y/o realizar una óptima explotación de los datos nos pueden dar respuestas sobre el “cómo” obtener lo que estamos buscando.

¿Cuáles son tus verdaderas chances de cubrir una posición IT?

POR EL EQUIPO DE COMUNICACIONES DE IT RESOURCES

Cubrir posiciones IT puede ser todo un desafío: encontrar al candidato ideal, suele llevar arduo trabajo por parte del recruiter que tome la tarea. A la hora de recibir un requerimiento del cliente, nos encontraremos, por lo general, con una serie de requisitos, excluyentes y deseables, con los que deberá contar el perfil buscado. Quienes trabajamos en reclutamiento no podemos evitar preguntarnos sobre las posibilidades reales que tenemos de cubrir exitosamente la posición.

Para poder acercarnos a una respuesta, extrajimos de nuestra base de datos toda la información relacionada con nuestra propia historia de cierre de posiciones en el último semestre: cantidad de búsquedas abiertas, tasa de cierre exitoso de dichas búsquedas, promedios de cierre de búsquedas para cada perfil, etc. Esto nos permitirá visualizar tendencias y predecir cómo nos irá en las próximas posiciones a cubrir. 

Cubrir una búsqueda puede tomar entre sesenta y noventa días desde que se activa hasta que el candidato ingresa. El proceso de reclutamiento tiene varias etapas: activación del proceso de búsqueda, análisis del perfil, contacto con los candidatos, entrevistas con RRHH y el cliente, exámenes de pre-ingreso, y finalmente la firma de contrato.

Las tecnologías y el perfil involucrados también son variables a tener en cuenta a la hora de calcular el tiempo que puede llevar un proceso de búsqueda. Perfiles como desarrollador, analista funcional y tester, suelen tener un promedio de entre treinta y cincuenta días. Sin embargo, especialistas SAP, desarrolladores C/C++ y mobile pueden ser más complicados de cubrir, debido a la escasez del perfil. 

A pesar de que estos promedios responden a una imagen actual del mercado, no debemos dejar de lado que éste se encuentra en constante cambio. Así, un perfil que hoy en día lo consideramos entre los más “difíciles” de conseguir, en el corto plazo puede ser superado por una tecnología más nueva, y, por lo tanto, más buscada por las empresas. 

Comprender y calcular estos esfuerzos será clave para poder establecer un plan de trabajo para obtener los mejores resultados, a la vez que mantener informado a nuestro cliente interno.  Por último, mostrar a nuestro cliente que trabajamos de forma objetiva y profesional contribuirá a una relación más transparente con éste. 

Incluso con todos estos datos, sabemos que cubrir una posición depende en gran medida de las habilidades del recruiter, desde su método de trabajo hasta su relación con candidatos y clientes. La combinación de ambos y su experiencia en el mercado lo llevará a realizar un headhunting efectivo. 

De chicos, todos fantaseamos alguna vez con "Cuando sea grande quiero ser..." y muchos de esos sueños pudieron hacerse realidad o reinventarse.

Es por eso que invitamos a cuatro de nuestros integrantes a que nos cuenten qué querían ser cuando eran niños:

El deseo de Raúl Bonserio era ser “astronauta, piloto de avión o ingeniero nuclear”, algo que se relacionara con ser un científico: “entrábamos a los laboratorios improvisados de química que teníamos, y fabricábamos pólvora, destilábamos licores, armábamos casitas en árboles”.
La motivación era “…el saber, el cómo y por qué de las cosas”. Aprender y descubrir cosas nuevas continúa siendo su objetivo profesional: “sigo aprendiendo nuevas tecnologías, frameworks, lenguajes de programación. Eso me gusta, y me impulsa a continuar alcanzando metas”.

En la misma línea que Raúl, Rodolfo Arrieta soñaba con ser “inventor”, ser reconocido por la creación de algo novedoso. También estaba fascinado con la idea de tener un laboratorio, hacer experimentos y “cambiar el mundo”. Algunas innovaciones tecnológicas como el CD de música despertaron su curiosidad acerca de cómo se guardaba la información allí.  Recuerda estar en casa con su hermana y su prima y de pronto pensar “vamos a armar algo para cambiar el mundo, algo que no se haya inventado y que se nos haya ocurrido primero a nosotros”. De ahí surgió el deseo de “hacer algo para aportar mi granito de arena”. Cerca de este sueño de chico hoy trabaja en proyectos de desarrollo de software para crear soluciones.

El acercamiento de Nicolás Lavagna a la ciencia, en cambio, tuvo una motivación que provenía de su vida cotidiana: anhelaba ayudar a su abuela aliviando sus tareas en la casa. Su objetivo era “construirle una Robotina”, y para eso debía ser ingeniero electrónico. De chico “desarmaba todo lo que era electrónico, no lo usaba para jugar, quería ver lo tenía adentro”. Finalmente se recibió de ingeniero, y si bien ya no desde la electrónica, desde la informática continúa facilitando el trabajo de las personas mediante la creación de aplicaciones para los dispositivos electrónicos que antes analizaba con tanto empeño.

Silvina Aponte estaba entre ser azafata o paleontóloga.  Como viajaba seguido en avión para visitar a sus abuelos que viven en Tucumán, siempre que podía se escapaba para conversar con las azafatas, que le contaban sus viajes por el mundo y eso le encantaba: “Siempre me atrajo la idea de hablar varios idiomas, poder comunicarme con la gente y viajar por el mundo”. Actualmente, su profesión se relaciona con todo eso, de alguna manera, en el manejo de un “idioma” en el cual, dice, “la computadora me entiende”.

Tenemos la idea de que lo más preciado para un niño es el sueño de convertirse en alguien importante cuando sea grande. Por esta razón, quisimos homenajear la perseverancia de estos y todos nuestros profesionales en seguir viviendo el sueño que impulsa nuestros días.